Trong công tác quản trị nhân sự và tuân thủ pháp luật lao động, việc xác định đúng tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc là yếu tố then chốt để đảm bảo quyền lợi của người lao động và tránh rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp. Một câu hỏi thường gặp là: “Trường hợp nào tiền lương đóng BHXH của người lao động được xác định cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu?”.

1. Cơ sở pháp lý về tiền lương đóng BHXH

Theo Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định là tiền lương tháng, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.

Đồng thời, Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu”. Do đó, về nguyên tắc chung, tiền lương đóng BHXH tối thiểu phải bằng mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.

2. Trường hợp áp dụng mức lương cao hơn ít nhất 7% so với lương tối thiểu

Từ ngày 01/01/2026, Nghị định 293/2025/NĐ-CP chính thức có hiệu lực và thay thế Nghị định 74/2024/NĐ-CP. Điểm đáng lưu ý nhất liên quan đến việc duy trì các chế độ tiền lương đã thỏa thuận trước đó được quy định tại khoản 4 Điều 5 Nghị định 293/2025/NĐ-CP:

“ Hiệu lực và trách nhiệm thi hành

...

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức rà soát lại các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các quy chế, quy định của người sử dụng lao động để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp; không được xoá bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động (như chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu và chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường) so với quy định tại Nghị định này, thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

...”

• Nguyên tắc bảo đảm quyền lợi: Đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động so với quy định tại Nghị định này thì “tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác”.
• Ví dụ điển hình về các chế độ có lợi:
  • Chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu.

• • Chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5%.

• • Công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

3. Lưu ý trong quản trị nhân sự và tuân thủ pháp luật

Việc áp dụng mức 7% này không còn là quy định bắt buộc cho các hợp đồng mới từ ngày 01/01/2026, nhưng cần được quản trị theo các nguyên tắc sau:

• Với các hợp đồng ký trước ngày 01/01/2026: Nếu doanh nghiệp đã có thỏa thuận về việc trả lương cho công việc đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu, thì thỏa thuận này vẫn có hiệu lực pháp lý và tiếp tục được thực hiện. Điều này đồng nghĩa với việc tiền lương ghi trong hợp đồng lao động sẽ bao gồm mức lương tối thiểu vùng cộng thêm ít nhất 7%. Đây chính là mức làm căn cứ đóng BHXH.
• Với các hợp đồng ký từ ngày 01/01/2026: Doanh nghiệp không còn bị bắt buộc phải áp dụng mức 7% này. Tuy nhiên, mức lương làm căn cứ đóng BHXH vẫn phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định hiện hành.
• Quyền thỏa thuận của các bên: Pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận tự nguyện giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nếu các bên đã có cam kết có lợi cho người lao động, việc tuân thủ các cam kết này là trách nhiệm của người sử dụng lao động, trừ khi có văn bản thỏa thuận mới thay thế hoặc điều chỉnh các nội dung đã cam kết trước đó.