1. Kỷ luật lao động là gì?
- Là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
- Là một loạt các biện pháp mà NSDLĐ có thể áp dụng nhằm nhắc nhở, cảnh cáo, trừng phạt người lao động (NLĐ) khi NLĐ có hành vi vi phạm nội quy, quy tắc lao động, tùy theo mức độ vi phạm.
2. Những hình thức xử lý kỷ luật lao động
Căn cứ vào Điều 124, Bộ luật Lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:
2.1 Khiển trách
Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhất, được áp dụng để nhắc nhở NLĐ có hành vi vi phạm lần đầu với mức độ nhẹ, và được thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm tiếp theo có thể xảy ra trong tương lai.
Hiện tại pháp luật lao động chưa quy định trường hợp nào sử dụng hình thức xử lý khiển trách. Do vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ, các bên cần thỏa thuận rõ các trường hợp hoặc mức độ vi phạm nào thì áp dụng biện pháp khiển trách trong nội quy hoặc trong hợp đồng lao động.
2.2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp khiển trách.
2.3 Cách chức
Cách chức là việc người có thẩm quyền, NSDLĐ ra quyết định cho người được bổ nhiệm đang giữ một vị trí nhất định thôi không giữ chức vụ đó nữa do vi phạm nội quy (hành vi vi phạm có mức độ nghiêm trọng hơn trong trường hợp khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng) lao động thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó, không còn xứng đáng với sự tín nhiệm và trách nhiệm được giao. Cách chức chỉ đối với người có chức vụ và không có thời hạn.
Tồn tại sự khác biệt trong hình thức xử lý kỷ luật này giữa Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:
- Theo Bộ luật Lao động năm 2012 quy định NSDLĐ được lựa chọn kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức tức là 2 trong 1 hình thức kỷ luật;
- Theo Bộ luật lao động năm 2019 quy định NSDLĐ không được phép lựa chọn mà tùy theo tính chất, mức đội vi phạm của NLĐ, NSDLĐ áp dụng hình thức cách chức đối với NLĐ có chức vụ, quyền hạn. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.
2.4 Sa thải
Trong 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động thì sa thải là biện pháp nặng và nghiêm khắc nhất. Chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt nguồn kinh tế của NLĐ và đôi khi ảnh hưởng tới tâm lý, nhân cách, uy tín của NLĐ. Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau:
- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;
- NLĐ bị xử ký kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tài phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
- Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa bỏ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2019;
- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, ngoài 04 hình thức kỷ luật nêu trên, NSDLĐ không được áp dụng bất cứ hình thức kỷ luật lao động nào khác đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào để áp dụng đối với hành vi vi phạm nào do NSDLĐ quyết đỉnh căn cứ tính chất, mức độ lỗi của người vi phạm và phù hợp với nội quy lao động, thỏa ưóc lao động tập thể và quy định của pháp luật.
Riêng đối với trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của NLĐ nên Bộ luật Lao động năm 2019 đã dành riêng Điều 125 để quy định về các trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải; ngoài các trường hợp này thì NSDLĐ không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với NLĐ.
3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, NLĐ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ thì cần phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe NLĐ trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ. Vì thế, ngoài việc cho phép NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho NLĐ.
Thứ ba, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất khi NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Thứ tư, không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ trong khoảng thời gian sau đây:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019;
- NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
4. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động năm 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy động.
Cụ thể NSDLĐ được quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm:
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
5. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao được quy định tại Điều 70 Nghị định số 145/2022/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, cụ thể như sau:
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
Khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, NSDLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu nhập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ.
Bước 2: Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật NLĐ
Trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
- NSDLĐ phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày diễn ra cuộc họp, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.
- Khi nhận được thông báo của NSDLĐ, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với NSDLĐ. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận việc thay đổi theo thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì NSDLĐ quyết định thời gian, địa điểm họp.
Bước 3: Phiên họp xử lý kỷ luật lao động
NSDLĐ tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành viên phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì NSDLĐ vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định.
6. Câu hỏi thường gặp về xử lý kỷ luật lao động
6.1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động?
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
- Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
- NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
6.2 Hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động?
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.
- Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật lao động 2019;
- Bộ luật Lao động năm 2012.
