1. Thỏa thuận về việc không đóng bảo hiểm

Do chưa nhận thức lợi ích từ việc tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) nên trong một số trường hợp người lao động (NLĐ) cùng người sử dụng lao động (NSDLĐ) thỏa thuận trên hợp đồng lao động (HĐLĐ) về việc không tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc. 

Tuy nhiên, đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm được pháp luật quy định như sau:

• Đối với (BHXH): NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên căn cứ điểm a, b khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
• Đối với bảo hiểm y tế (BHYT): NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên căn cứ khoản 1 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế 2008 được sửa đổi, bổ sung bởi khoản 6 Điều 1 Luật Bảo hiểm y tế 2014.
• Đối với bảo hiểm thất nghiệp (BHTN): NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn căn cứ khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm 2013.

⇒ Với các hình thức HĐLĐ nêu trên NSDLĐ và NLĐ phải tham gia bảo hiểm (bao gồm BHXH, BHYT và BHTN).

2. Thỏa thuận về việc phạt tiền khi NLĐ vi phạm nội quy công ty

Tại khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định việc xử lý kỷ luật lao động như sau:

“Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

... 2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.”

Theo đó, thỏa thuận phạt tiền (hay cắt giảm tiền lương) khi NLĐ vi phạm nội quy công ty là trái luật quy định. Thay vào đó, NSDLĐ chỉ có thể xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ bằng các hình thức sau đây:

• Khiển trách;
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
• Cách chức;
• Sa thải.

3. Cam kết không kết hôn, sinh con trong thời gian làm việc

Nhằm hạn chế việc gián đoạn trong công việc do thời gian nghỉ thai sản, NSDLĐ bắt buộc NLĐ cam kết không kết hôn, sinh con trong thời gian làm việc cho NSDLĐ.

Tuy nhiên, cam kết này đã vi phạm nghiêm trọng đến quyền của vợ chồng, cá nhân. Cụ thể, tại khoản 1 Điều 10 Pháp lệnh dân số 2003 (được sửa đổi bởi Điều 1 Pháp lệnh dân số 2008) quy định:

“Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:

1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con;”

⇒ Như vậy, cam kết không kết hôn, sinh con trong thời gian làm việc cho NSDLĐ là cam kết trái quy định pháp luật. Vì vậy, dù cho đã có sự chấp thuận của NLĐ thì cam kết này cũng không có giá trị ràng buộc pháp lý đối với NLĐ.

4. Cam kết làm việc dài hạn cho công ty

Để tránh tình trạng NLĐ thôi việc sau khi đã thành thạo công việc và NSDLĐ sẽ tốn thời gian, chi phí để hướng dẫn, đào tạo cho người mới, nên một số NSDLĐ đã yêu cầu NLĐ cam kết làm việc dài hạn cho mình (thường là từ 05 năm trở lên) thì mới nhận NLĐ vào làm việc.

Cam kết này đã vi phạm quyền “làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc” của người lao động được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019. Đồng thời, cam kết này cũng vi phạm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ nếu họ đảm bảo thời gian báo trước. Do vậy, cam kết làm việc dài hạn cho công ty sẽ không được pháp luật công nhận.

Tuy nhiên, trong trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp thì trong hợp đồng đào tạo nghề phải có cam kết của người học về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp (điểm c khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019).

⇒ Như vậy, trường hợp NLĐ được đào tạo nghề từ kinh phí của NSDLĐ và có cam kết về thời gian làm việc cho NSDLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề thì phải tuân thủ cam kết này.

5. Thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ

Tương tự, điều khoản thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ trong HĐLĐ bị coi là vi phạm quyền làm việc của NLĐ, cụ thể tại khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.”

⇒ Như vậy, thỏa thuận này sẽ không được coi là hợp pháp dù cho NLĐ chấp thuận và ký vào HĐLĐ, trừ trường hợp dưới đây:

Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong HĐLĐ (mà cụ thể ở đây là thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ) hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật (căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH).

6. Thỏa thuận về thời giờ làm thêm vượt quá quy định pháp luật

Theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, NSDLĐ có quyền huy động NLĐ làm thêm giờ nếu được NLĐ đồng ý và đảm bảo số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày, không quá 40 giờ/tháng và không quá 200 giờ/năm, trừ trường hợp:

• Đối với các ngành, nghề, công việc quy định tại khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019: NSDLĐ được sử dụng lao động làm thêm hơn 200 giờ/năm nhưng không quá 300 giờ/năm.
• Trong trường hợp để đảm bảo an ninh, quốc phòng hoặc nhằm bảo vệ tính mạng con người (quy định cụ thể tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019) thì NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và NLĐ không được từ chối.

Tuy nhiên, nhằm phục hồi kinh tế - xã hội sau Covid-19, Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15 cho phép NSDLĐ được sử dụng lao động làm thêm trên 200 giờ nhưng không vượt quá 300 giờ/năm trừ trường hợp NLĐ chưa thành niên, NLĐ khuyết tật, NLĐ làm ngành, nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 (hoặc tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo).

Như vậy, nếu trong HĐLĐ có thỏa thuận về thời gian làm thêm nhưng vượt quá số giờ làm thêm nêu trên thì thỏa thuận này không có giá trị pháp lý.

7. Thỏa thuận về thời hạn báo trước khi nghỉ việc dài hơn thời hạn luật định

Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

...”

Như vậy, pháp luật chỉ quy định về thời hạn tối thiểu NLĐ phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này phải được hiểu là NLĐ có quyền báo trước trong khoảng thời gian thậm chí là 2 tháng, 3 tháng nhưng không được ít hơn thời hạn bên trên.

Nếu NSDLĐ vận dụng điều khoản này để chuyển quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thành nghĩa vụ của người lao động thông qua việc yêu cầu họ phải thông báo trước cho mình một thời hạn dài hơn quy định pháp luật. Khi đó, thỏa thuận này sẽ không được xem là phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

Kết luận: Đối với 07 thỏa thuận nêu trên, dù đã có sự đồng ý của cả NLĐ và NSDLĐ thì các thỏa thuận này cũng không có giá trị pháp lý. Đồng thời, hai bên còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính đối với các thỏa thuận trái luật nêu trên.